第八章 信念系统---处理世界事物的依据

我们对人和事物的反应、做与不做某些事、内心的推动力等的原动力，来自我们内心的一套信念、价值观和规条系统，简称为"信念系统"。了解自己的信念系统，并且掌握提升它的技巧，人生便会更有意义，更有收获，更开心。

这一章的主题就是"信念系统"。

8.1 什么是信念系统?

身份是一个人的本体实质，而这个本体实质面对世界种种事物的处理态度，所依据的便是这个人的信念系统。因此，可以说维持这个人在这个世界生活下去的是他的信念系统,而这个信念系统的效率便决定了这个人的人生是否成功和快乐。

信念系统可以分为信念、价值和规条。在我的课程中,为了方便我总是称呼它们为BVR。价值和规条都同属信念，只不过是具有一些特别性质的信念而已。

信念指事情应该是怎样的，是我们所认为的世界维持下去的法则(是一个人脑子里所认知的世界，也即主观的法则)，是解释和支持行动变化或没有行动变化的理由，是这个世界种种关系的逻辑。对很多人来说，信念也就等同于真理---事情本来就应该是这样的。所以，信念是绝对的。

价值是事情的意义和给一个人的好处:其中什么重要?可以给我些什么?可以为我做些什么?或者凭此我可以得到些什么?价值是做与不做任何事的原因，所以，推动一个人的方法必然是在价值上下工夫。因为价值与一个人的推动力有很大的关系，在后面，我会更探入地讨论它。

规条是事情的安排方式，也就是做法。规条的存在，完全是为了取得事情中的价值和实现有关的一些信念。规条会涉及有关事物的组织安排和活动，故此，有清晰的动词在其中。

以下举一些例子去证明上述的概念。

例[1] "人与人之间应该互相尊重，这样才显出我们被群体接受，并感到安全。所以，我们每天早七见面时都互道早安。"

·信念:"人与人之间应该互相尊重"。信念中常有"应该"、"必须"等词语，以显出其绝对性，但是动词是不明显的。

价值;"被接受"，"感到安全"。

规条:"互道早安"这个行为，目的是使人们取得"被接受'和"感到安全"的价值，并且实现"人与人之间互相尊重"的信念，注意所用动词十分清晰。

例[2] "我不会成功的，参加了只会令我辛苦而又得不到收入，我昨天已经拒绝了邀请。

信念:"我不会成功"。涉及个人的信念语中多有"一定"、"不会"、"必然"等词语，以显出其绝对性。动词也是不明确的。

价值:"令我辛苦"，"得不到收人"。

规条:"拒绝了邀请"。这个行为，保证了不会得到那些负面价值，并且实现了"我不会成功"的信念。所用的动词也是清晰明确的。

例[3] "每个有上进心的人都应该不断地汲取学问，因为学问懂得多，别人才会尊敬他，找工作更容易，升职也会快一点。你应该多看点书，多参加进修课程。

信念:"有上进心的人都应该不断地汲取学问"。注意"应该"二字的出

现，所用的动词是虚泛的。

价值:"别人的尊敬"，"容易找工作"，"快点升职"。

规条:"多看书，多参加进修课程"。这样做是为了取得上面的价值和实现那个信念。

应该注意的是:信念和规条往往容易混淆，因为两者都常常有"应该"二字出现。其实，它们不难分辨。因为规条总是为了实现信念，所以，规条是在信念之下，而且实现信念的方法也不会

只有规条，往往只坚持规条并不能实现那信念。

上面的例[1]中。"互道早安"是为了实现"人与人之间互相尊重"的信念。"互相尊重"不一定用"互道早安"才能实现出来。事实上，"互道早安"，在缺少某些规条的情形下，甚至不能保证能够实现"人与人之间互相尊重"这个信念。例[3]也是一样，"多看书，多参加进修课程"，是为了实现"求上进的人都不断地汲取学问"的信念。这个信念也不一定只有通过看书和参加课程才能实现。同时，如果不注意看的是什么书，参加的是什么课程，多做这些行为，不一定就能增加学问。

一个人对国家的理想("我们的政府应该......")是信念，他相信政府如果这样，人民(包括他自己)便会有一些好处，例如安居乐业。为了确保人民能享有这些好处，政府也应订立法律。法律就是规条。

一家工厂或企业的守则，就是它的规条。你问工厂企业的负责人为什么要有这些守则，他一定会给你充满信念、价值的回答。

因为规条就是做法，所以往往可以观察到;而信念价值观存在于潜意识中，不容易为人所察觉，故此人们往往坚持规条而忽略信念和价值。

8.2 BVR概论

这里更深入地解释信念﹑价值观与规条的意义。

１BVR代表信念﹑价值观﹑规条﹑是beliefs﹑Values Rules的缩写（见图８－１）

２BVR是一个人的人生观﹐所有意念行为的思想基础﹐它操纵着我们人生中

的每一件事﹐是做或不做任何事的基本决定原则。BVR也是我们对事物作出判断的基础和依据。BVR使我们的脑能自动去思考和行动。自动的意思是潜意识完全控制﹐以便空出意识去注意环境出现的讯息。

３信念是指事情应该是怎样的﹐是事情的原因﹔价值是事情的意义﹐包括什么重要﹑可得怎样的好处等﹔规条是事情怎样安排才能取得价值﹐实现信念。其实﹐价值和规条也是信念的一部分﹐是具有特别性质的两个部分。

４BVR是从生活经验中总结出来的处世模式﹐它让我们无须事事从头学起而只是运用过去经验的心得﹐有效率地处理各种情况﹐因而使我们有更多时间去做更多的事。

５一个人在出生时是没有BVR的。所有的BVR都是在他成长的过程中经由生活体验而产生。因为永远都有新的生活体验﹐所以BVR从不停留静止﹐而是处于不断的改变之中。一个人的性格是可以改变的﹐也因为没有两个人的全部生活经验会一样﹐因为没有两个人的BVR是一样的。

６BVR的数量极其庞大﹐但其中的绝大部分储留在潜意识里。　在任何时间﹐一个正常的人﹐只有极少数的BVR存在于意识层次。某些BVR受到冒犯﹐负面情绪便会出现。这时﹐受到冒犯的BVR便会清晰地在潜意识层次出现（可以说出来）。

７BVR有一个外壳﹐就是态度。所以﹐态度其实是BVR的表征。只有当一个人的BVR有所改变时﹐他的态度才会改变。

８一个人的BVR加上态度（ATTITUDE）﹐简单地说﹐构成了这个人的人格。

９所有人的内心困扰﹐均来自一些BVR的冲突。而人与人之间的冲突﹐也是起源于双方BVR的的冲突。

１０信念的形成﹐有４个途径。

１）本人的亲身经验﹐例如曾被火烧伤而知道火能伤人。

２）观察他人的经验﹐例如见到同学顽皮而受罚﹐因而知道怎样的行为不可以在上课时做。

３）接受信任的人之贯输﹐例如父母说要提防陌生人﹐所以我们对不熟悉的人有抗拒之心。

４）自我思考作出的总结﹐例如某人总是拒绝我的善意﹐苦思之下﹐终于明白是因为他妒忌我升级比他快。

１１大部分信念都能帮助我们成长和处理生活中出现的情况﹐但也有少部分是因为我们接收时没有好好地理解和消化﹐或者缺乏全面的定位（与其它信念契合）﹐故此在某些情况出现时﹐发现有冲突的存在。我们称这些信念为"局限性的信念"。

１２信念必须有价值的支持。信念的改变﹐也需要来自价值的改变﹐例如价值的等级定位改变﹐或者某些新的价值的出现。

１３没有任何信念在所有的情况下都绝对有效。

１４信念可以更换﹐但也不一定要更换﹐因为信念还可以修正﹑扩阔（兼容）﹐甚至暂时挪开﹐改用另一个信念﹐直到在效果上有了突破﹐才再捧出原来的信念。

想不到的便不是困难

人的一生中困难与挑战不断出现﹐同时﹐成功与快乐的乐趣也天天出现。事实上﹐成功和快乐都是因为克服了困难和挑战才会出现。把焦点放在困难与挑战上﹐觉得人生一切是苦﹐这就像看电影的人﹐总是记得故事的悲惨开始而不注意那完满的结局。

在一个研究如何处理困难和挑战技巧的课程上﹐一位学员说﹕"我知道前面会有什么困难出现﹐现在我也掌握了技巧去解决它们。可是﹐对那些我现在未知是什么的困难﹐我应该怎么办﹖"我问她﹕"你可以想到它们是怎样的困难吗﹖"她说﹕"我想到的已在刚才提出来讨论﹐我指的是尚未想到的困难。你知道啦﹐总有些我们意想不到的困难会出现的嘛﹗"我回答她说﹕"想不到的便不是困难。"

首先﹐"困难"二字在今天已经完全被滥用。有些人﹐只要出现的情况不是百分这百地符合他们的预料﹐便称之为困难。怪不得他们的人生充满困难。

我们有很多要做想做的事﹐我们可以称它们为"工作"﹐我们对这些事情当然有些既定的程序﹐即事情会怎样发生和进展﹐也往往凭此定下一些计划。当事情不完全符合这些预测时﹐我们说﹕"有超出预测的情况出现了﹐应该如何修正计划﹐改变做法﹖"于是"工作"演变为"情况"了。只有当正常情况不受我们控制﹐我们的做法﹐不论怎样改变﹐都达不到理想的效果时﹐我们才有"困难"。因此﹐困难只占人生事情的极少部分﹐可是我们今天听到的﹐却到处是"有很多困难"。更奇妙的是﹐连尚未出现的﹑尚未开始做的事﹐想象出来的假设﹐也叫做"困难"了﹐如何不教自己沮丧﹑消极﹖

你有没有想过下星期的今天﹐同样的时间﹐你会在哪里﹐做些什么﹖两个月后的今天呢﹖你会知道从今天到那一刻之间会有什么出现﹑什么事情会与你的原定计划相背﹐使你难以处理吗﹖什么事情会是你从来没有想过而出现了的﹖

假如你回答你曾想过﹐而且为这些而担忧﹑烦恼﹐我劝你考虑找个心理医生谈谈。说真的﹐你已经有了超出一般人的心理压力﹐需要一些专业的辅导。

绝大部分的回答会是"没有想过"。从今天到下周或者两个月后的同一天﹐可能会有一些难以处理的事情出现﹐我们没有想过和没有为此而忧虑﹐是因为我们有信心﹕当这些问题出现时﹐我们会找到解决的办法。我们甚至不会说我们会知道解决的方法﹐在这一点上我们所知的实在不多。可是﹐我们的庞大思想能力会看当时的情况﹐找出途径去寻找解决。我们是凭着这一个信念向未来前进。

所以﹐对担心未来或有困难出现﹐不知如何是好的朋友﹐我会说﹕"当它们出现时﹐你自然会想出办法去解决。"对已经清楚知道前面有些什么困难的朋友﹐我会说﹕"你只是有些工作要做﹐充其量﹐是有些情况要处理﹐既然尚未做或处理﹐你就是没有困难﹗"

在今天之前﹐你已经克服了千万的困难和挑战（否则你哪会活到今天﹗）你在以后的人生道路上会继续用你已经拥有的能力﹐加上你开始体会到的庞大潜能﹐去处理所有可能出现的事情﹐达到成功和快乐。

不要老是惦记故事的开始﹐那些完满的结局更值得你回味﹐而故事的每一个情节﹐都有成功和快乐等着你去分享。

8.3 价值对我们的影响

每天我们身边都有很多事情发生﹐其中大部分没有意义﹐所以我们会忽略它们﹐余下的我们赋予它们意义﹐于是它们会对我们产生影响。影响的大小决定了事情的重要性和我们对它们的态度（见图８－２）。

以上一段话有些相关的文字﹕意义﹑影响﹑重要性﹑对它们的态度等。综合地说﹐我们所指的是事情给我们的价值﹐而价值决定了我们对它的态度。

所有我们在乎的事物都有其价值地位﹐而且轻重各有其不同。我们不能够享有所有我们想要的东西﹐必须不断地作出选择。我们会选择价值大的而放弃价值小的。当你花３元钱买一个苹果的时候﹐那个苹果的价值对你来说﹐在那一刻是比３元钱大了。假如你决定不买﹐那是因为３元的价值比苹果大。

价值是使我们去做或者不去做每一件事的原因﹐无论大小事都一样。从买一个苹果﹐到转工﹑买屋﹑移民﹐甚至结婚﹐都需要我们在价值上作出比较﹐然后选择价值较大的﹐之后才决定行动。

每个人都有自己的一套价值观。同样一件事﹐两个人的价值观很难相同。３元买一个苹果对你来说可能很便宜﹐我却认为倒不如把钱省下来去买雪糕吃。

没有一个人只为了一个价值去做一件事﹐他的意识也许只注意一个价值﹐但是他的潜意识会注意其它的价值（见图８－３）

这些价值必须有清晰的轻重定位﹐否则他会难以取舍。同时﹐他的意识和潜意识可能会有不同的价值定位。

我们的脑分为意识与潜意识两个部分﹐其中潜意识部分多很多。（当你想到什么时﹐便是你的脑的意识部分在工作。你没有想到﹐但是帮你控制整个身\_体的运作﹐储存数十年累积下来的知识和经验的便是你的脑的潜意识部分。）意识部分思考﹑分析﹑推理﹑逻辑所得出的一套价值观﹐与潜意识的一套常常会有所不同。这就是为什么很多人知道应该怎样做而总下不了决心去行动﹐或者知道不应该做而一次又一次地偷偷犯戒。这两类情况都使得当事人心中愧悔﹐看不起自己。其实﹐他们不了解自己内心（潜意识）的需要﹐妄以为只凭理性的判断便能带引自己去做或不做那些事。

价值观是我们赖以在这个世界上生存的一些基本原则﹐是每个人认为什么事物最重要的一些信念。价值观的大部分隐藏在我们的潜意识里﹐支配着生活中的每一件事。人生中出现的矛盾和冲突大多数都是起源于人们不同的价值观。

我们的价值观从婴孩时期便开始建立﹐成长环境扮演了一个很重要的角色﹐影响最大的是照顾我们成长的大人。长大后我们生活中接触的同僚﹑朋友﹑家人等会不断地给予我们影响﹐使我们改变自己的价值观。一生之中我们在不断地修改自己的价值观﹐当我们改变生活中追求的目标或者个人形象时﹐我们的价值观便有了大的改变。

每个家庭都有一套自己的价值﹐以别于其它家庭。每一家公司也都有其本身的一套价值﹐在公司文化里表现出来﹐员工受到尝试﹐都是因为他们适当地遵从和实现了这些价值。

我们做任何事都不会只为了一项价值。虽然意识层次也许只有一项﹐例如"工作只是为了钱"﹐但是潜意识里的会是"安全"﹑ "尊重"等。一些价值比另一些价值更为重要﹐我们需要把它们的高低轻重在内心正确定位。如果两项价值同等轻重﹐我们便有踌躇却步的表现﹔如果这两项价值是鱼与熊掌的关系（即得a必失b﹐得b必失a）﹐我们便会难以取舍﹐思想或精神上陷入痛苦。若内心里有数个价值同等轻重﹐我们便会很难做出决定。

虽然价值观对人生如此重要﹐我们却往往对自己的一些重要价值不大了解﹐只有模糊的概念。我们或会理解一些事情的价值﹐但在内心则有另一套观念﹐结果是明知一些事情应该做﹐但总下不了决心去做﹔而往往明知不该做的事却做了﹐心中总是怪责自己没用﹐日子久了﹐自信心难以建立起来。

故此﹐认识到自己在意识和潜意识两个层面的不同价值定位和使它们有一致的等位﹐对自己会有很大的帮助。所谓心口一致﹑表里如一便是这个意思。在这个状态下﹐我们会发挥出自己最大的能力﹐做事的效果也会最好。

价值有正面价值（乐趣）和负面价值（痛苦）之分。著名心理学家福洛依德说过﹕人们做任何事﹐不是为了追求乐趣﹐便是为了避开痛苦。现代管理学在推动对人的研究上注重奖励与惩罚的运用。乐趣和奖励便是正面价值﹔痛苦和惩罚便是负面价值。我们做一件事是因为其正面价值比负面价值大﹔不做是因为做了所得的负面价值比正面价值大。事情的价值改变了﹐一个人对那件事的态度便会改变。

价值可以改变﹐途径有三种﹕一是创造﹔二是增大﹔三是转移。一个人不能推动另一个人﹐但可以找出那个人的价值观﹐通过这些途径改变他的价值观﹐从而诱使该人推动自己。以下是创造﹑增大和转移的例子。

1创造价值

我在读小学的时候十分顽皮﹐经常被老师处罚。那个时候的老师爱罚学生写诸如"我以后上课不再说话"之类的句子﹐往往是写500句到1000句。一个句子重复写当然是很沉闷的事。后来我想到把500句分成10批﹐每批50句﹐刚好两页纸﹐开始时先看看闹钟﹐然后挥笔疾书﹐完成50句后看钟用时为3分零9秒﹐于是如此写下去﹐第十批写为3分钟整﹐心想没有进步﹐再写多一页﹐用时2分59秒。心里很高兴。

我在一个没有快乐可言的任务里﹐加了一份通过打破自己的记录而得到的高兴。这份价值本来没有﹐是我创造出来的。

2增大价值

我很喜欢吃柚子。中秋节前后﹐总能买到柚子。可是现在已经过了中秋一个月﹐柚子已经难以在市场上见到。一天晚上下班回家的时候﹐我看到一家水果店里面有柚子﹐便走运去问价格。习惯了10元左右买一个柚子﹐现在水果店说要15元﹐心中感到有些不值﹐决定不买。离开了店﹐走了没几步﹐想到昨天晚上母亲说有很多年没有吃过"虾子柚皮"这一道菜﹐忍不住调头走回水果店习了一个柚子回家。

一个柚子只值１０元﹐"让母亲高兴一下"这份价值加了上去﹐柚子的价值就增大至１５元了。

３转移价值

一个朋友加入了一家很有名气的公司工作。他很在乎这份工作﹐每周准备例行的报告都很用心﹐希望得到上司的赞扬。

工作已经开始了两个多月﹐每周的努力﹐都没有得到上司的肯定。他想这家公司的水平一定很高﹐所以自己的表现一直未到满意的标准。可是﹐慢慢地他就开始怀疑问题不是要他的身上了。那个时候﹐他也打过电话让我与他一起分担内心的困扰。

再过了一个月﹐他又给我打电话﹐这次他的声音平静了很多﹐我问他周报的事情﹐他回答说﹕"我想通了﹐我不再为上司的赞赏而把周报做好﹔我现在是为了对自己内心的交待而把周报做好。"

这位朋友已经把一份得不到的价值转移为一份绝对可以掌握的价值了。

４价值的创造﹑增大和转移

请尝试在每道题目中找出至少３个做法去创造﹑增大和转移其中的价值﹔

１交一项新任务给一名下属﹐他在乎有学习的机会和证明自己的能力。

２一个对家务没有兴趣的１５岁少-女。

３太太不喜欢水上运动﹐而你却想让她陪你去某潜水胜地度假数天。

４一个朋友生活枯燥﹐你想让他培养对一项室内活动的嗜好。

５男朋友对文学没有兴趣﹐你想让他培养出写作的习惯。

６孩子（１０岁）不喜欢做功课和温习。

７同事说每天做同样的工作觉得沉闷。

８夫妻之间生活平淡﹐想增加情趣﹐同时不想花钱。

8.4 把规条与信念分清楚

规条是保证取得价值和实现信念的一些程序模式。规条是"已知的"达到上述目的的最有效率的方法﹐因此会被不断重复地运用。

对于规条﹐我们需要注意以下几点﹕

１因为我们相信自己的一套（规条）是最有效率的方法﹐便会因为别人不跟随自己的一套而感到不安或不满﹐或会因此而对别人施加压力﹐企图使他们改为跟随自己的一套。人际关系的紧张会由此产生。

２一些存在已久的规条﹐或者已经与环境脱勾。我们奉行这些规条久了﹐已成不变的习惯﹐虽然它们已经不复有原来的效应（得不到某些价值﹑实现不了某些信念）。这些规条会虚耗资料﹐妨碍进步﹐更会导致失败。

规条的存在﹐完全是为了取得价值和实现信念﹐因此规条不能脱离信念和价值而独立存在。当有需要坚持的时候﹐应该坚持信念和价值而不是坚持规条而妄顾信念价值。所以﹐容许不同的做法﹐只要效果有保证﹐即坚持信念和价值的实现而不坚持规条﹔我们也应该容许规条不断地被修正﹐只要信念和价值可以继续实现。

规条太多的人﹐其周围的人会有很大的窒息感。这些人常常以堂皇有理（但无法实现）的信念和价值作为挡箭牌﹐不肯修改其规条。一些老人﹐因为有很深的不安全感﹐会有这种现象。自我价值不足的人﹐也常常有这样的行为表现。他们的信念和价值观往往无须改变﹐只要容许在规条上多点灵活性﹐事情效果便会有很大的不同了。

在一些公司里﹐在某个时期中出现了一些情况﹐而为了确保公司的运作经营得到最佳成绩﹐管理层会定出一些规条性的措施去针对这些情况﹐例如某些资源的运作安排﹐或者定期做某些工作报告。可是﹐这些措施或者报告﹐往往因情绪改善﹐所以其价值完全消失后还会存在。最常出现的这种反映便是大公司的员工经常对客人说﹕"我们是大公司﹐所以需要长点时间才能．．．．．．"

邓小平的名言﹕"不管黑猫白猫﹐捉到老鼠的便是好猫。"清楚地点出处理信念和规条的关键﹕不要坚持规条﹐坚持价值才对。

为提高对信念与规条的认识﹐请把下面句中的信念﹑价值与规条人分开﹐并且研究规条是否需要修正。

１不管黑猫白猫﹐捉到老鼠的便是好猫

２条条大路通罗马

３外科手朮很成功﹐只是病人死了

４辛劳数十载﹐换得一场空

５天天勤奋工作﹐事业才会成功

６我们应该坚持﹐抑或保持灵活的态度﹐才会成功

７我是为了他才这样说的

８书中自有黄金屋

９我对他无微不至﹐但他还是移情别恋

１０读万卷书﹐不如行万里路

8.5 共同信念﹑共同价值

一个群体的文化﹐其实就是每一个成员的BVR重迭所得出的结果。因为没有两个人的BVR是一样的﹐故此重迭的部分不会是任何人BVR的全部﹐但总会包括每一个成员的BVR中的部分﹐而且往往是重要的部分。这个重迭的部分﹐我们称之为共同信念﹑共同价值。共同信念是大家都支持的信念﹔共同价值是从中可得的价值﹐未必是人人都追求同样的价值﹐却是其它群体成员都会容许其中有人追求的价值。每一位成员的BVR都必然有一部分与群体的重迭﹐若没有﹐这个人便会离开群体。群体的领导人士的BVR对群体的文化比其它成员有更大的影响﹐但即使是一个最微不足道的成员﹐也能够凭本人的BVR而带给群体文化一些影响。

以上的概念﹐小至两人组成的家庭﹐大至千百万人的国家都适用﹐当然在一般常见的群体中﹐例如公司企业﹑机构﹑团体等也有效。

共同信念﹑共同价值﹐其实也就是团队精神﹑归属感﹑向心力的基础。

当一个群体中众人的BVR的重迭部分够厚﹑够阔和够浓时﹐群体的共同信念和共同价值就足够强﹐其成员的向心力﹑归属感和积极性便会强。反之﹐若群体的共同信念和共同价值少﹑既细和又稀﹐成员便会把注意力放在各自的﹑非共同的BVR上。成员之间会多争执﹑冲突和自私行为﹐群体的目标因此也难以完满地达到。

再者我﹑你﹑我们的关系（见图８－４）

在人与人相处的环境里﹐必然有"我"﹑"你"及"我们"三个个体存在。若是两人对话﹐"你"将是对方﹔若是一个群体﹐则"你"会是所有其它的群体成员。

"我们"是由"我"和"你"组成﹐但"我们"并不等于"我"＋"你"。因为没有两个人一样﹐故此没有两个人的信念﹑价值和规条系统会一样。"我"＋"你"是完全保留两个人不同的信念﹑价值和规条系统。一个良好的"我们"﹐应该包括双方认为重要的BVR﹐但无法包括他们所有的BVR。因此﹐一个有效的"我们"必须由"我"和"你"作出修正。

"我们"就像两手合掌握成拳头﹐两手虽各有不同﹐但合成的拳头则紧密有力﹐互相配合了对方的特质。

在任何两人以上结成的群体里﹐包括部门﹑公司﹑雇员和顾客﹑上司和下属﹑朋友﹑夫妻﹑家庭﹐大至国家﹐小至配偶的两个人﹐若"我们"被各成员尊重﹐优先对待和支持﹐这个群体将强大﹐因而其中的每一个"我"都可以健康和成功地存在。若每个群体成员把"我"的位置放于"我们"之上﹐"我们"将减弱﹐长久下去﹐"我们"将失败﹑削弱﹐而因此﹐"我"也将不复存在。

所以﹐保存"我们"﹐强化"我们"的工作做得更多﹐才是成功的方向。这个概念放在工作或者家庭的环境里﹐我们会很快找到解决问题的方向。

共同信念是每个人都坚持的信念﹐共同价值是某成员想得到而其它成员可以容许的价值。任何人与其它人沟通时﹐必有共同信念和共同价值的存在。在一家公司里﹐它们是公司文化的主要构成部分﹔在一个家庭里﹐它们是维持家人愉快和睦地生活的基础﹔在一个社会里﹐它们是维持安全和繁荣发展的因素。

共同信念和共同价值的存在往往不被人察觉﹐这需要每个人留意﹐或者管理决策人士刻意提醒﹔有时﹐它们更需要人们去努力创造出来。

有了足够的共同信念和价值﹐在需要配合﹑协调﹑相互支持的环境里﹐各人才会发挥所长﹐自发地把事情做到得好。

工作目标与工作价值的三个层次

有一次我参观菲律宾的一家衬衣厂﹐在生产车间里走过时﹐无意中发现一个车缝女工正在把有颜色差异的口袋布片缝到衬衣的前幅上。我在旁观看她这样做三次后﹐忍不住开口提醒她﹕"小姐﹐好像口袋的布片有色差呢﹗"她礼貌地停下手中的工作﹐抬起头来回答我﹕"我的任务是车缝﹐检查质量的人在那边呢。"

她的回答使我不禁想到﹕她的任务是车缝﹐就是把口袋缝到衬衣的前幅上﹐她是根据车缝的工作量而计酬的﹐即使一天车缝了１０００个有色差的口袋﹐她也会得到工资。检查质量的工人负责把质量不合格的半成品检出来﹐只要他一件不漏地把那１０００个有色差的口袋检出来﹐他也会得到工资。可是﹐如果当天的产量目标就是那１０００件衬衣﹐因为口袋色差﹐而一件成品都没有生产出来﹐客人拒绝收货﹐工厂如何有收入去支付这两人﹐甚至所有生产线的工资呢﹖

解决这个问题﹐我们需要研究如何在工作环境中建立共同信念﹑共同价值。

在工作环境里﹐目标是代表共同信念与价值的具体特征。一般来说﹐目标有３个层次﹕

１公司－经营目标

２部门－任务目标

３个人－工作目标

因为一些公司规模很大﹐一个雇员往往无法感受到公司的存在。对他来说﹐每天上班的环境（部门）就是公司的代表形象。故此﹐部门的任务目标对他的影响较大﹐也就是说部门的信念和价值最能影响这个雇员。

没有明确的经常提醒﹐雇员会倾向于注意整个人的工作目标﹐然后才关心部门的任务目标﹐最后才想到公司的经营目标。

上面的例子里﹐工人被教会只顾自己的个人目标﹐甚至他们所属的部门也只顾部门的任务目标﹐那家工厂是不会成功的。只有公司的经营目标（产品被顾客接受﹐收到货款﹐并且因为满意而得到以后的订单）实现了﹐部门和个人才有真正的完成目标﹐才能保证公司﹑部门和个人的成功。

8.6 如何在工作环境中建立共同信念和共同价值﹖

信念和价值的作用是支持和实现身份。在公司企业的环境里﹐公司的使命就是公司的身份﹐公司员工的共同信念和共同价值﹐应该是为了支持和实现公司的使命而存在的。

公司的使命也许是为了一家"人才喜欢在此工作﹐顾客乐意光顾的公司"﹐而共同信念和共同价值也许就是"以人为本﹐以客为尊"﹐问题是怎样能够把这些漂亮的口号﹐变为确实能在公司里实现的每天运作的模式呢﹖我见过很多大公司都有冠冕堂皇的使命宣言﹐公司的墙壁上贴满了美丽顺口的公司价值口号。可是﹐员工的表现在业务的运作中﹐却一点也看不到这些宣言或口号的痕迹。问起那些员工﹐大部分都说不出那些宣言或价值。也有些公司确保员工背熟那些口号﹐可是如何把口号实行于工作之中﹐他们无言以答。

因为公司的文化就是它的员工的共同信念和价值﹐所以建立良好文化或改善公司文化﹐都必然要求在共同信念和价值上着手。良好的公司文化是修建一条无形的管道﹐所有员工都在其中运作﹐故此更有效率﹑更具团结力量﹐这是所有公司的领导人都希望做到的。今天的企业经营﹐更着重人才的培养及保留﹐良好的公司文化比任何时间都更为重要。人的素质决定一切企业经营的成功﹐而一些特别依靠人才的行业﹐例如保险和推销﹐则更需要不断地创造﹑维持和加强团队中的共同信念和价值。

诚意勤力的员工﹐都渴望公司有清晰和良好的文化。对他们来说﹐公司的使命和价值宣言都是美好的﹐但如果只停留在口号的阶段﹐就好像美好的东西从空中降下﹐可是降落伞被树顶给勾住了﹐到不了地面﹐他们很容易会变得失望﹐对公司失去信心。以下的方法﹐可以使美好的口号成为众人天天实行的东西。

一般来说﹐公司约有四层员工﹕工作层－一线人员﹑职员﹑工人等﹐每天的业务﹐俱由这层员工实际做出与维持﹔管理层－部门主管﹑店长﹑组长等﹐是负责推动工作层员工做出实际业务的人员﹔领导层－高级主管﹑分公司或地区领导﹑策略推行者﹑技朮专家等﹔决策层－公司的最高层人员﹐即负责业务方向研究﹑制定策略等的最高决策人员﹐包括老板。如果是员工人数不超过５０名的小型公司﹐可以召开大会﹐全体参加。如果是５０人以上的公司﹐可以用投票的方式﹐在每一层中选出代表１０名。

公司文化从真实存在的人际交往和员工处事的态度中反映出来。一家公司或企业的文化﹐可以是说的一套而实际存在的是另一套（上层往往不清楚）﹐也可能说和做都是同一套而已。不在乎公司文化的是前者的领袖﹐他们无须按这里的指示去做﹐或者索性自己颁发指示希望下属遵从好了。只有真真正正想把文化搞好的领导﹐才需要跟随这里的步骤去实行下面的方法。

为什么要搞好公司的文化呢﹖上面说过﹐公司的文化在员工之间的人际交往和处事态度中反映出来﹐问题是如果上层不清楚实际情况﹐光说口号而漠视事实﹐可以说他们对员工是失控的。他们会感到难以把员工的情绪调动起来﹐员工之间也会有很多矛盾和争执出现﹐使得管理层和领导层把很多时间耗在排解纠纷和维持平衡上面。很多员工﹐包括有能力的人﹐会为了避免这些矛盾争执的出现而没有充分发挥他们的实际能力﹐个性强的人会慢慢地建立自己的势力﹐以自己的一套BVR去召集众人﹐筑起自己的山头﹐这样﹐管理层和领导层更难驾驭他们。当然﹐这种现象在管理层和领导层也经常出现。这些山头会慢慢地把公司的利益转移为他们的利益﹐不屑参与的人才会离去﹐平庸的人会凭政治手段而崛起。

这不正是很多公司和企业中正在发生的﹐令很多高层感到束手无策的情况吗﹖问题就是出在过去没有搞好文化﹐没有建立起清晰﹑稳固的共同信念﹑共同价值﹐使得员工有所依附﹐力量强的人有所发挥。

公司文化涉及到公司每一人的BVR﹐所以不能只由上级下令﹐下级执行。上层可以决定公司的身份定位﹐可以用文字定下使命及价值宣言﹐但是真正的执行需要公司里的每一个人。所以这里介绍的方法﹐要以全体人员接受和支持的方式进行。

顺便提一下﹐投票不是最好的方式﹐因为必须表态才能投票﹐表态是一种"不是白就是黑"的过程﹐所以投票是制造"少数民族"。少数民族感到被压逼﹐会找机会扳平﹑抵制或报复。因此报复是保证做出分裂的方式﹐非到逼不得已﹐不要使用。

１建立和落实共同信念﹑共同价值的步骤

１）把选出的代表集合在一起﹐拿出公司定的共同信念﹑共同价值口号。不要代表们表决﹐而要每一位代表写出这些口号是什么意思﹐每人写出５句。例如"以人为本﹐以客为尊"算两句。超过５句的﹐要删减﹑合并为５句。

２）把５－７名代表合为一组﹐要他们把各人的意思集合化成每点８句﹐即每组列出对每点８句的清单。

３）在墙壁上贴满白纸﹐把每组的８句全部写下。可以用一面墙壁代表一个共同信念﹑共同价值的点。

４）读出写邮的所有句子﹐代表们以举手表示不支持。只有全体支持的句子才能通过。不要问不支持的原因﹐不要批评﹐有不支持的句子就删去。

５）这个过程结束之后﹐把未被删去的句子另行抄下﹐研究有没有意义相同的。如有﹐做合并﹑改写的工作﹐其结果再次由全体通过。

６）现在﹐口号（信念﹑价值）已经变为可以实行的不同策略了（能力）。例如﹕"以人为本"现在包括１２个句子﹐其中两句是"每个员工都受到尊重"和"员工受到关怀"。

７）接着﹐维持每组５－７人﹐讨论每一句"我怎样做﹐你会觉得．．．．．．"﹐例如﹐"我怎样做﹐你会觉得受到尊重﹖"和"我怎样做﹐你会觉得受到关怀﹖"每个组员都把自己的答案写下﹑讨论﹐然后总结出该组的意见。

８）一些依赖公司无条件地作出照顾的句子﹐例如"公司保障员工的职位﹐永不辞退"是无法实行的﹐决策层的代表可以用不支持的方式使它们通不过。如果上下都想通过修正它而付诸实行﹐可以考虑以下的步骤﹕

ａ避免任何绝对的承诺﹐例如"永不辞退"

ｂ改写为较易实行﹐例如"公司保障对员工的福利"

ｃ给句子中的"虚泛词"定出清楚的意义﹐例如"保障"是什么意思﹖"福利"又是什么意思﹖研究哪些意思是可以成立的。

ｄ把讨论带至"员工怎样做﹐公司才能保障员工的福利"。

９）经由第７）点产生的意见﹐已经是"行为"层次的句子﹐也是人人可心做到﹐天天可以做到的事了。把它们付诸实施﹐慢慢地﹐便会建立起一个良好的﹑所有员工都拥护﹐而且会感到开心﹑骄傲和积极的工作环境。工作效率﹑团队精神和归属感便会提升。

１０）若所得的句子太多﹐可以每次只执行其中的４－６句﹐每次时间为一个月﹐反复执行﹔或者根据实际情况决定哪些应优先执行。

注﹕在这种情况下﹐"公司"是一个虚幻的名词。若"公司"指的是决策层人士或者老板﹐这意味着员工把决定权力交给其它（高位）的员工而已﹐他们实在会不愿﹐在逻辑上也不能成立﹐或者是不能实际实行的。试问有谁会绝对地听从老板的话的﹖我不能绝对听从他的﹐而他则要负责绝对照顾我的福利﹐这如何能成立呢﹖若"公司"指的是所有员工组成的有机体﹐则自己（本人）便已是公司的一部分﹐开会的代表﹐便是全部员工（公司）的代表了﹐所以那个责任便落在了员工自己身上。

３团队里共同信念﹑共同价值的执行和实现

以下是一些建立团队共同信念﹑共同价值的技巧﹕

１找出最多人在乎的５个工作上的价值﹐在集会时经常提及﹐并且引导各人思考如何在每天的工作中取得这些价值。

２引导下属检讨对这份工作的信念和价值观﹐把它们提升至"深层需要"的层次。

３引导下属不断在同样的工作中创造﹑增大和转移其中可得的价值。

４用小组读者讨论的方式﹐引导下属在烦闷﹑抗拒的工作中找出正面的意义和收获（换框法）。

５在一些二者只可得其一的情况下﹐引导下属讨论假设二者可以并存的情况下可以有怎样的做法。

６找出下属支持最多的５个团队的价值﹐并且成立小组研究如何不断地创造﹑增大和转移这些价值。

７先引导各人肯定本人人生里追求的一些价值﹐然后小组讨论如何把每天的工作与这些价值联系在一起。之后﹐可考虑﹕

ａ讨论小组成员如何能相互帮助提升取得这些价值的能力。

ｂ把追求相同价值但不同组属的成员组织起来。

8.7 在家庭和生活环境中的共同信念和共同价值

１婚姻关系

没有两个人的信念﹑价值观和规条是一样的﹐所以当两人结婚时﹐他俩也是把自己的BVR与对方的BVR重迭（见图８－５）

如果重迭而产生的共同信念﹑共同价值不够﹐他们是不会进入教堂的。也许女的会对求婚的男士说﹕"我还须考虑一下"。３个月后两人结婚了﹐是双方都感到已经有足够的共同信念﹑共同价值了。

一个人的BVR是不断地改变的﹐两个结了婚的人也是一样。他们各自的BVR改变了﹐所产生的共同信念﹑共同价值也跟着改变。问题是﹐１０年之后﹐他俩的共同信念﹑共同价值是增加﹐还是减少﹖（见图８－６）

在中国传统文化中成长的男女﹐往往有以下的现象﹕

１中国人传统上很注重和谐﹐往往为了和谐而忍让。"忍让"其实不是解决﹐而只是延迟冲突的来临。结果就像是一个坏的苹果﹕果皮看起来还好﹐而果肉已经全部变成了黑色。所有有关的人都生活中痛苦中。溯其原因﹐是孩童时没有人教我们如何面对冲突和处理冲突。

２孩童成长过程中往往从身边成人身上接受了很多信念﹐而凭这些信念塑造出一个"自己应该是怎样"的身份。为了坚持这一身份﹐这些人不顾内心的感受﹐以及事情可有的其它可能性而去坚持一些信念的执行。一个女孩与一个男士结婚是因为他有上进心﹐而１０年后分手是因为他更有上进心－把时间全放在事业上。这个女孩经历了痛苦的经验才学到上进心不是她婚姻中最重要的东西﹐而原因是小时家长和成人不断地灌输给她﹕男人最重要的是要有上进心。

结婚时的共同信念﹑共同价值不足不一定就决定这段婚姻不会成功﹐盲婚也有好的结局。决定的因素是两人在婚后能否在各自的BVR变化上有共同的方向﹐因而发展出足够的共同信念﹑共同价值。

以下是一个简单的测试﹐看看你的婚姻中的共同信念﹑共同价值是否足够﹕

问 题

是

不是

十次讨论中﹐超过三次以争拗为结局

很少讨论事情

觉得对方不理解自己

对方有事不先和自己商量

对方很少理会自己的感觉

我们一同做而双方都感到开心的事﹐不到六件

对方的嗜好这中﹐自己喜欢分享的不到两样

自己不让对方单独旅行

见到对方与异性在一起﹐自己会有怀疑

过去的一个星期里﹐我们没有在一起很开心的时候﹐且经常如此

每个"是"得１分﹐每个"不是"得０分。

７分以上﹕共同信念﹑共同价值严重不足

５－７分﹕必须注意﹐要为改善婚姻关系做点事了

３－４分﹕可以变得更好。

０－２分﹕恭喜你﹐你的婚姻生活是健康的

这个测试﹐不是什么学朮性的正式测试﹐而只是想引导你注意一下你的婚姻生活中哪里可以下点工夫去提升。

以下是一些简单的增加两人之间共同信念﹑共同价值的方法。

方法一

１每人一张纸﹐一支笔。

２每人写出２０件（个人认为）两人可以一起做﹐且在１－２个小时中能完成的事项。这些事项应该是费用极低﹑现实环境允许﹐而且相信大家会做得开心的事情。写的过程中两人无须讨论。

３两人都完成后﹐依次读出所写的每一项﹐两人都同意的﹐可写在另一张纸上。若一方不同意﹐则不能写入。无须说出不同意的理由﹐各人也不得追问或批评。待两人全部说完自己所写的２０项﹐看看另一张纸上写了多少两人同意的事项。若少于１２项﹐每个须各自再写１０项﹐重复以上的程序﹐直至做出一份有超过１２项的两人支持的事项清单。

定出时间表﹐每周两人同做清单里至少两项事项。更可每次每项都加添增加乐趣的主意（只要两人同意）。

方法二

（这一方法更适合两人以上的家庭﹐例如家中有四人﹐两大两小）

１四人开会﹐定出一个未来的目标。这个目标应该是在３－６个月内能实现的（大目标可以分拆为数个小目标）。

２目标必须是四人同意支持和各自能够出力的﹐旨在使四人都能有所收获﹐感到成功﹑快乐和满足（例如一次家庭旅行﹐或者搬入新居）。

３选定目标的过程中﹐也应采用"方法一"的一些规定﹐即﹕

－各人可自由提议﹐其它人不得批评﹑指责﹑嘲笑和忽视

－各人可以通过表示不支持而使任何提议不获通过

－各人可以在目标范围和达到目标的途径设计上写下自己的看法﹐然后逐项交出﹐全体表决

如此﹐最终获得通过的目标的计划和内容﹐都是全体支持的﹐因此代表了众人的共同信念﹑共同价值。

２感情关系的"急救箱"－太空时间

"太空时间"是两人共度的一段很特别的时间。在这段时间里﹐双方都把任何不愉快的记忆或者情绪抛开﹐就像坐火箭去了太空﹐把所有不愉快的事都留在地球上。两人可以毫无拘束地说出心里话﹐同时毫无保留地献出关怀﹑支持及爱。目的是不要因为一些原先存在的情绪或态度而形成隔膜﹐使沟通和关系中断﹐各自感到无助。

任何一个都可以提出"太空时间"的要求﹐对方应该以最优先的态度安排和拨出时间﹐并且不设任何先决条件。一般来说"太空时间"应该不少于１小时﹐最理想的时间是１．５－２个小时。

在"太空时间"里﹐双方不再争论或互相抱怨﹐不提起未解决的事﹐不算旧账﹐不谈判﹐不逼对方﹐而且相互坦诚地说出内心的情感需要﹐说些大家在一起时的快乐感受﹐谈一些大家可以在一起做的开心事﹐把对方视为最可信赖的朋友。

"太空时间"需要在双方都心情极好时一同坐下﹐谈清楚规则及实行的程序。

３亲子关系

在中国传统的教子模式中﹐亲子之间的共同信念﹑共同价值是很不足的。家长以"权威"﹑"什么都懂"和"你受我管"的态度对待孩子﹐孩子被要求"听话"﹐孩子完全被动﹐难以建立足够的自我价值（自信﹑自爱﹑自尊）。

既然家长的责任是帮助孩子良好地成长﹐使他们有足够的能力用自己的双脚站立﹐那么使他们培养出足够的自信﹑自爱﹑自尊是极为重要的。家长应该以爱﹑鼓励和支持去代替恐惧﹑-羞-愧感和犯罪感去推动孩子﹐家长也应该帮助孩子建立起一套良好的信念﹑价值和规条。就是说﹐家长需要给孩子一个平起平坐的地位﹐才能有所谓共同信念﹑共同价值的出现。

如果家长老是把孩子当做孩子﹐孩子又如何能够成长﹐日后变为一个"大人"﹖就是因为这个理由﹐很多十多岁的孩子"反叛"﹐瞒着家长在外面做很多顽皮事。事实上﹐这是孩子们自己成长的方式。如果家长不喜欢这个方法﹐就要改变对孩子的态度﹕把他们当做"准大人"﹐给他们空间和地位。如此﹐也就可以建立共同信念﹑共同价值了。

上一节（婚姻关系）中所介绍的两个方法﹐也适用于亲子关系。

４与老人的关系

每个人的好些能力会随着年龄的增长而降低。如果没有在年轻的时候建立起一套健康的思想模式﹐年纪大了﹐会因一些能力的减弱而感到不安。能力是使我们能够控制自己的世界的凭籍﹐这些能力的消失﹐使我们看到一些在过去我们可以控制的事情不再如此﹐而同时又未能注意到自己要思想方面的增长﹐心中的不安全感便由此而生。

事实上﹐因为思想成熟了﹐很多年轻时需要控制的事在年纪增长之后不再需要控制。思想成熟增加了我们处理事情的不同选择﹐增长了我们的智慧﹐我们应该明白这是改变对世界的态度﹑对自己的要求的时候了。

老人的不安全感使得身边的人感到窒息﹐因为老人仍想控制自己无力控制的事情﹐采用的方法是企图运用身边的人的能力﹐这使身边的人感到被操纵﹐因而引起反抗和关系紧张。其实﹐随着年龄的增长而增加的智慧﹐能够使得一个人有更多的选择﹐因而能更随和﹑灵活和适应。

了解了老人的不安全感﹐年轻的一辈仍然可以建立和加强与他们之间的共同信念﹑共同价值。年轻人可以用言语去肯定老人想控制事情的意欲﹐同时增加一些两方面都认同和需要的信念和价值﹐例如成功快乐﹑和谐健康﹑无论贫富都可以有的乐趣﹑互相尊敬和体谅等。

一些老人的BVR没有给他们带来成功快乐的人生﹐而他们又不肯改变﹐反而要求年轻人不断地迁就他们﹐甚至以"自残"的方式逼年轻一辈就范。当事情发展得炽热﹐大家都气冲冲时﹐最好不要谈论或处理它。待事情冷却后﹐大家都心平气和时﹐再对老人道出了解他对安全感的要求﹐同时使他明白愉快的共同生活是需要双方做出努力而不是一边讨好另一边﹐并且亮出自己的底线﹐表明什么是自己不能接受的﹐同时提出多个不同的建议。在一些家庭里﹐这需要不断重复地做﹐效果才会出现。在另一些情况下﹐老人完全不肯改变自己的BVR﹐年轻人只好为自己保留两个世界﹕当自己状况良好时﹐就谅解的态度与老人家在一起﹔当自己状态也很脆弱时﹐有自己的空间。

每一个人都有很多的选择﹐社会上经常有老少不和的争执﹐甚至老人不能与年轻一辈同住的情况出现﹐在今天这些已经这得很平常。数十年累积下来的信念﹑价值和规条﹐真的不是这么容易改变的﹐宁愿自己而不肯给年轻人相等的地位去建立共同信念﹑共同价值﹐是一个人有权作出的选择﹔一个年轻人肯牺牲多少去保全一个老人的失效BVR也是每一个年轻人自己的选择。传统的思想仍然显出给人无奈和痛苦的威力﹐只有给每一个都从孩子童时期便开始建立足够的自我价值和一套有效同时三赢的BVR﹐这个现象才会消失。

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