读《海底捞，经营的不是餐饮》

海底捞的服务有口皆碑，前两年的上市也吸引了更多关注它的眼光。本书从海底捞员工的视角，从运营的角度，解读了海底捞凝聚人心，培养员工的各种做法。可能已经是管理学中的老生常谈了，但是事实确实让海底捞对客户的主动服务，提升到了非一般的水平。

餐饮从业人员的整体特征，是年轻、学历水平偏低，怎么样去凝聚这样一群人，向着同一个目标前进，跟企业文化有着莫大的关系。海底捞的内部报刊，由员工投稿，更可以匿名投稿，可以借稿件来歌功颂德，也可以通过稿件匿名指出内部问题。员工有这样的主观意愿去投稿、为公司解决问题出一份力，必定首先需要有一个非常公平公正公开的企业文化背景。虽然是很基本的一条原则，又有几个企业能够真正做到。

海底捞对员工的关照有非常浓厚的五十年代国企的影子，逢年过节的福利，虽然只是一些小小心意，但是通过仪式感，把企业、个人和家庭融合到了一起。跟互联网企业的996相比，餐饮从业人员的体力劳动强度不算低，但海底捞采用了完全相反的方式让员工更死心塌地跟企业捆绑在一起。

海底捞应该非常重视管理，提到了全员学习阿米巴经营模式。我也孤陋寡闻没听过阿米巴，才知道是稻盛和夫的一种经营模式。比较有意思的是，海底捞能够动员全体员工进行学习这种思维，虽然大家都不懂，只能照葫芦画瓢，但依旧坚持去按照要求做。不知道最终这种模式最后的效果如何，可能在不断的调整过程中前进吧。

海底捞对员工的培养有各种模式，非常注重员工培训。那么如何让师傅愿意带徒弟、而不是怕教会了徒弟没了师傅，这一点上，海底捞的激励制度是不可或缺的。企业文化，来自于众人，众人的行为源于激励导向，怎么样去制定激励制度，员工有民主的发言权，只有形成了良性循环企业才能处于健康成长的状态。

读这本书，部分因为疫情以来，海底捞亏损不小，创始人也开始套现，不少负面新闻。所以想带着旁观的视角，尝试了解下真实的海底捞。本书作者笔下的海底捞还是非常欣欣向荣的，可能再纯粹的实业，玩起了资本游戏也会逐渐变得失去初心了。

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